8 marca 2013 r. na Uniwersytecie Warszawskim odbyła się organizowana przez Queer UW, przy
współpracy z LGBT Business Forum konferencja „Diversity pays! Różnorodność się opłaca!” Podczas pierwszej części konferencji przedstawiciele firm i instytucji pozarządowych dzielili się swoimi doświadczeniami w zakresie zarządzania różnorodnością, ze szczególnym uwzględnieniem grupy LGBT.
W drugiej części, która miała charakter naukowy, słuchacze mogli dowiedzieć się m.in. jaka była historia postrzegania inności w zachodniej kulturze.
Konferencję otworzył dr hab. Jacek Kochanowski.
W otwierającym wystąpieniu przewodniczący Rady Fundacji LGBT Business Forum Andreas Citak podkreślił, że podstawowym błędem w rozumieniu zarządzania różnorodnością jest postrzeganie go jako wpływanie na mniejszości, by pracowały wydajniej. Tymczasem zarządzanie różnorodnością polega na tworzeniu odpowiednich, wolnych od dyskryminacji warunków przez pracodawcę, co zapewnia lepsze wyniki firmy.
Przedsiębiorstwa, które wdrażają zarządzanie różnorodnością mają średnio o 10% lepsze wyniki finansowe.
Przedstawiciele British Council – Ewa Puzdrowska i Przemysław Tymiński mówili, że ignorowanie różnorodności byłoby strategią samobójczą dla ich organizacji, która operuje na całym świecie pośród różnych języków i zwyczajów. Zwrócili uwagę na to, że pracodawcy mogą nawet nie spodziewać się, jak wielu spośród ich pracowników należy do grupy LGBT. Podczas jednej z ankiet przeprowadzanych w Wielkiej Brytanii wśród pracowników British Council, okazało się, że prawie 9% z nich deklarowało przynależność do grupy LGBT, choć sama organizacja szacowała tę grupę wcześniej na 5-7%.
Agnieszka Sznajder ekspertka projektu „Diversity Index”mówiła, iż firmy mylą równe szanse z zarządzaniem różnorodnością. Dodatkowo w rankingach i plebiscytach na najbardziej tolerancyjne firmy, nagradzane są te przedsiębiorstwa, które po prostu realizują kodeks pracy i obowiązujące prawo, a nie te, które faktycznie podejmujące działania wyrównawcze wobec grup dyskryminowanych. Aż 74% polskich firm przyznało, że nie wykazuje aktywności w tej dziedzinie.
Kolejnym problemem związanym z zarządzaniem różnorodnością w Polsce jest abstrakcyjność tego problemu dla małych firm, co zauważyła Katarzyna Kubin z Fundacji na rzecz Różnorodności Społecznej. Prezentowała założenia Kodeksu równego traktowania, który stanowi dla nich przewodnik w tej dziedzinie.
Podczas konferencji miał też miejsce panel dyskusyjny z udziałem przedstawicieli biznesu i organizacji pozarządowych prowadzony przez Andreasa Citaka.
Ralph de Chambert (SVP, Chief Diversity Officer z firmy Brown-Forman) powiedział, że jego firma w każdym kraju inaczej podchodzi do kwestii różnorodności uwzględniając jego specyfikę. W Polsce trzeba było zacząć od edukacji. Podzielił się ze słuchaczami refleksją, że bardzo poruszający był moment, w którym usłyszał od pracowników LGBT, że w firmie otrzymują więcej szacunku i akceptacji niż od własnych rodziców. Podkreślił, że takie osoby poprzez swoje zaangażowanie i oddanie potrafią się znakomicie odwdzięczyć przedsiębiorstwu.
Janusz Misiarz CEO z Fellow Travel zwrócił uwagę słuchaczy na błędne przekonanie, że produkt adresowany do klientów LGBT musi zawsze być inny od produktów adresowanych do heteroseksualistów. W branży usług takich jak turystyka nie należy też robić getta – sztucznie oddzielać klientów LGBT. Na rynku polskim poważnymi problemami jest lęk firm przed kierowaniem oferty do osób LGBT. Są one przekonane o tym, że jeśli np. w katalogu znajdzie się wzmianka o tego typu klientach, to pozostali zniechęcą się do firmy. Dlatego wiele przedsiębiorstw w Polsce nie przedstawia tego typu ofert, ale równocześnie nie waha się tego robić przez pośredników.
Odwołując się do realiów polskiego rynku Magdalena Andrejczuk z Forum Odpowiedzialnego Biznesu przedstawiła motywacje firm do przystępowania do Karty Różnorodności. Firmy stają się jej sygnatariuszami niekonieczne dlatego, że dostrzegają opłacalność zarządzania różnorodnością, ale skłaniają je do tego też takie czynniki jak: wymóg centrali w przypadku korporacji międzynarodowych, budowanie pozytywnej opinii wśród pracowników i klientów czy ubezpieczenie się na wypadek zarzutu o dyskryminację.
Lalka Podobińska z Fundacji Transfuzja podkreśliła, że bardzo poważnym problemem jest dyskryminacja w firmach osób transpłciowych. Muszą one zmierzyć się nie tylko z uprzedzeniami i stereotypami, ale także nie mogą liczyć na ochronę prawną, ponieważ polski system prawny nie uwzględnia przesłanki dyskryminacyjnej, jaką jest tożsamość płciowa.
Ostatnia część konferencji poświęcona była zagadnieniom naukowym. Profesorka Cristina Allemann-Ghionda z Uniwersytetu w Kolonii przypomniała, że dopiero od niedawna różnorodność w społeczeństwie jest postrzegana jako coś pozytywnego. We wcześniejszych stuleciach „inny” był bohaterem mitów i fantastycznych opowieści. Przedstawiano go jako dziwadło i odbierano ludzki status. Jeszcze w XIX w. w Europie znajdowały się ludzkie ZOO, w których pokazywano zwiedzającym Afrykańczyków lub Azjatów.
Olga Czeranowska z UW poruszyła z kolei problematykę dyskryminacji osób starszych na rynku pracy. W społeczeństwie nowoczesnym starość jest negatywnie postrzegana. Co prawda starsi pracownicy nie spotykają się z takimi wyrazami wrogości jak przedstawiciele mniejszości narodowych czy seksualnych, a nawet są darzeni sympatią, jednak przypisywane są im domyślnie niskie kompetencje. Dyskryminacja ze względu na wiek pojawia się już na etapie rekrutacji, gdy firma w ogłoszeniu pisze o pracy w „młodym, dynamicznym zespole”.